Borderless Work
Cross-Border Remote Work and Its Implications for Labour Law
Zeynep TUNCER | April 21, 2026
Today, a quick scroll through job postings on LinkedIn under the “remote” filter reveals a transformed world of work. A professional based in Istanbul can apply for a role at an Amsterdam tech firm or a New York investment bank as easily as if she were in the same neighborhood. Work, for a growing share of the global knowledge economy, has become borderless, not as a policy aspiration but, as a daily operational reality.
Before the COVID-19 pandemic this was relatively rare. In Latvia, for instance, just 5% of employees worked remotely in 2017. By the second quarter of 2020, that share had tripled. Even after the emergency subsided, remote work rates had stabilized at more than twice pre-pandemic levels.1 This transformation was driven by rapid technological development and the spread of information, which has forced businesses to change their work processes and adopt alternative models, particularly in organizations carrying out information and communication technology activities.2
What changed was not merely the percentage of workers at home, it was the geography. Remote work, once predominantly a domestic affair, crossed borders. Employers began recruiting from countries where they had no legal presence. Employees began working from countries their employers had never heard of. The pandemic had served, in one researcher’s framing, as a “forced experiment” that proved physical co-location was not a prerequisite for productivity.3 Indeed, research indicates that during this period, remote work was viewed by many as a “universal remedy” to maintain economic activity, although its long-term success often depends on individual and work characteristics.4
The legal architecture built to govern work was not part of that experiment. It remained the same.
From Domestic Convenience to Structural Shift
The shift toward remote work was not merely a temporary reaction to a crisis but a structural change in the labour market. While it offered businesses more flexibility and lowered costs, it also introduced significant challenges for both employees and companies.5 In the digital age, new forms of work — often categorized as “atypical” — have emerged, including telework and home-based work, which differ from typical employment relationships primarily in terms of where the work is performed.6
The scale of the transition matters for understanding what the law now faces. According to European Commission data, more than 40% of employees in urban areas across EU member states work in professions where remote work is feasible; among higher-paid workers, that figure approaches three quarters.7 A 2021 McKinsey Global Institute report noted that cross-border remote job postings had reached roughly four times pre-pandemic levels, with LinkedIn data showing sustained demand across professional and technical fields.8
The phenomenon is not uniform. It clusters in sectors where output is digital: information technology, finance, consulting, marketing, creative industries. It affects higher-educated workers disproportionately. A 2024 study in Frontiers in Sociology found that 64% of cross-border remote workers held higher education degrees, the population most exposed to legal ambiguity.9
What distinguishes this moment from earlier iterations of flexible work is permanence. Hybrid and remote arrangements that companies adopted as emergency measures have become competitive necessities. Ribeiro et al., writing in the Journal of Innovation & Knowledge in 2024, note that organizations have chosen to maintain flexible work models post-COVID not because they are legally required to, but because they need them to attract and retain talent in a tightening global labour market.10 Flexibility, in this context, is now cross-border by default.
The Governing Law Problem: Whose Rules Apply?
Labour law is, at its core, territorial. The premise of most national employment legislation is that the state can regulate work performed within its borders. Cross-border remote work fractures that premise. The employer is in one country; the employee in another; the output, code, analysis, design, is delivered digitally and exists nowhere in particular.
Within the European Union, the Rome I Regulation provides a framework: parties may designate a governing law, but that choice cannot strip employees of protections that are mandatory in the country where they habitually work. A Dutch company cannot contract away Portuguese statutory minimums for a worker based in Lisbon.11 The EU Posted Workers Directive, amended in 2018, offers a parallel framework for temporary cross-border assignments, but it was built for construction crews and logistics workers dispatched on finite projects, not software engineers hired indefinitely across jurisdictions.12
Outside the EU, the picture fragments. In the United States, no federal choice-of-law rule governs employment. Courts apply a mix of contractual provisions, conflict-of-laws doctrine, and the extraterritorial reach of state statutes. California’s Labor Code has been applied to workers performing significant work in-state even when their employers are based elsewhere, a precedent with serious implications for companies hiring globally without monitoring or recording the geographic location of their workforce; they may not know in which jurisdiction a worker is actually located and performing work.13
Turkey presents its own configuration. Article 27 of the Turkish Private International Law Act establishes that employment contracts are governed by the parties’ chosen law, but mandatory rules of the country of habitual work apply regardless. Turkish Law No. 4857 and the Remote Work Regulation of 2021, among the first dedicated regulatory frameworks for remote work enacted in the region, apply wherever work is habitually performed in Turkey. A foreign company employing a worker based in Istanbul cannot simply elect foreign law and disclaim Turkish labour protections.14
Four Pressure Points
1. Social security: the invisible cliff
Social security is typically the first thing that breaks. The default rule in most systems is that contributions are owed where work is performed. For EU workers, Regulation 883/2004 establishes a single-state rule: one worker, one social security system, generally determined by where the work takes place. A new framework agreement now allows up to 49.9% of working time to be performed in the state of residence without triggering a change in applicable social security legislation.15
The 49.9% threshold is precise. Compliance is not. Surveys of cross-border remote workers reveal that significant numbers do not know where their social security contributions are being made, where they can claim unemployment benefits, or whether they qualify for public healthcare in their country of residence.16 The legal exposure is real, but invisible, until a worker becomes ill, loses a job, or reaches retirement age.
2. Permanent establishment: the tax trap
Under the OECD Model Tax Convention, a company creates a “permanent establishment”, and becomes locally taxable, where it has a fixed place of business or where a dependent agent habitually concludes contracts on its behalf. The question cross-border remote work raises is whether a home office constitutes such a fixed place. In 2021, the OECD cautioned against treating pandemic-related home offices as permanent establishments, given the involuntary and temporary nature of those arrangements. That guidance is more difficult to apply to deliberate, indefinite remote hiring.17
Germany’s Federal Fiscal Court clarified in 2022 that a home office can constitute a permanent establishment where the employer exercises effective control over the home office. For instance, by contractually requiring the employee to work from that location, reimbursing costs associated with the space, or otherwise treating it as a dedicated place of business. The distinction between an employee who incidentally works from home and one whose home office is, in substance, the employer’s fixed place of business in that country is a factual determination. The German ruling confirmed that the threshold can be crossed even without a formal lease or company-owned premises. The consequence for employers who hire remotely across borders without local entities is that they may be unknowingly generating corporate tax liability in the worker’s country of residence, a problem that compounds with each additional cross-border hire.
3. Employment rights: the protection gap
Statutory employment rights vary dramatically. A worker employed by a U.S. company and working from Germany is entitled, under German law, to a statutory minimum of 20 days’ paid annual leave18; U.S. federal law mandates none19. A worker based in a country with strong unfair dismissal protections may have those protections stripped if her employer successfully argues that foreign law governs the contract, or may have them unexpectedly applied if a court disagrees.
In a 2021 comparative review, Ireland’s Department of Enterprise, Trade and Employment (DIE), documented the wide variance in how European jurisdictions address even basic questions: who provides equipment, who pays internet costs, who bears liability for occupational health and safety in a home office?20 In some jurisdictions employer obligations to cover home-office costs are explicit; in others they are implied, contested, or absent. A cross-border worker navigating these systems without legal advice is unlikely to know what she is owed.
4. Well-being and the right to disconnect
The harder-to-quantify costs of cross-border remote work have begun attracting academic and regulatory attention. Research consistently documents heavy digital presence, blurred work-life boundaries, and social isolation as primary negative consequences. Such effects intensify in cross-border arrangements where workers must operate across time zones and outside standard hours.21
France and Spain have enacted statutory rights to disconnect, legal provisions requiring employers to define periods during which workers are not expected to respond to communications.22 The ILO, in its 2021 report on telework and ICT-based mobile work, identified psychosocial risk as an underregulated consequence of permanent remote work, particularly where workers are geographically distant from both colleagues and labour inspectors.23 Cross-border workers, Mieriņa and Šūpule found, more often work while ill, partly because the formalities for claiming sick leave in a country other than their employer’s are complex and often unclear.24
The Digital Nomad Visa: Regulatory Acknowledgment, Not Resolution
Governments have begun to respond. The most visible product of the cross-border remote work era is the digital nomad visa, a residence authorization permitting a worker to live legally in a country while employed by a foreign employer, without triggering standard labour or tax obligations for that employer in the worker’s host state.
By 2024, more than fifty countries had introduced some form of digital nomad or remote work visa. Portugal’s Visa D8, launched in 2022, requires applicants to earn at least four times the Portuguese minimum wage. Estonia was among the first globally, introducing its digital nomad visa in 2020 alongside an e-residency program that has attracted significant international uptake.25
Turkey has not introduced a standalone digital nomad visa category, though foreign nationals can reside under short-stay tourist visas while performing remote work for foreign employers. The absence of a dedicated framework creates legal ambiguity that the Turkish Remote Work Regulation of 2021, primarily designed to govern domestic telework arrangements, does not resolve for inbound cross-border workers.26
Digital nomad visas resolve the residence problem. They do not resolve the labour law problem, the social security problem, or the permanent establishment problem. They are, in effect, an acknowledgment that the phenomenon is real and growing, without a comprehensive answer to what governs it. In a 2025 comparative analysis of remote work legal frameworks, Sava characterizes the current landscape as one in which the operational realities of businesses have consistently outpaced the evolution of regulatory frameworks, creating a gap that neither employers nor employees have the tools to bridge unilaterally.27
What Courts and Legislators Are Beginning to Say
The adjudicative response has been uneven but directional. Courts across jurisdictions are increasingly willing to apply the law of the place of work over the law designated in the contract, and to scrutinize whether the formal structure of a cross-border arrangement reflects its actual substance.
Under Belgian law, mandatory employment protections apply to workers habitually performing work from Belgium, regardless of the governing law clause in their employment contract.28 A similar line of reasoning is apparent in French Cour de Cassation decisions and in the EU Court of Justice’s consistent interpretation of the lex loci laboris principle: the law of the place where work is habitually performed governs.29
At the legislative level, Ireland’s DIE found that by mid-2021 at least twelve EU member states had enacted legislative provisions specifically governing remote work arrangements, with six more, including Germany and Poland, actively developing them. None were designed with sustained cross-border arrangements in mind.30
The Closing Problem: Invisibility
The professional in Istanbul applying via LinkedIn for roles at firms in Amsterdam or Munich sits in a gap that neither Turkish nor German law was designed to govern cleanly. Which country’s social security system covers her in the event of illness or unemployment? Her employment rights depend on a choice-of-law analysis that neither she nor her employer has necessarily performed.
Her situation is not unusual. In his framing of networked individualism, sociologist Manuel Castells contends that cross-border remote work has become a structural feature of the global knowledge economy, in which employees are closely connected across institutional and territorial boundaries by digital networks that the legal order has not yet learned to govern.31
The mismatch between LinkedIn’s purported seamless geography and labour law’s hard territorial limits is not a technical problem awaiting a technical fix. It is a coordination problem between sovereign legal systems that have, to date, produced national accommodations, digital nomad visas, bilateral social security agreements, and right-to-request legislation, rather than a coherent international framework. The ILO and OECD have issued guidance; neither has produced binding rules.
In the meantime, employers hire and employees work across borders. The legal consequences accumulate invisibly: in tax authorities’ records, in social security ledgers, and in the fine print of employment contracts which, often, neither party has fully read nor digested. Work has become borderless; the laws governing it, largely, have not.
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Disclaimer: This analytical insight is provided for general informational purposes only and does not constitute legal advice.
Zeynep TUNCER is an attorney and mediator based in Istanbul with experience in international law, cross-border transactions, and mergers & acquisitions. She is fluent in Turkish, French, and English, operating seamlessly across multiple jurisdictions and business cultures.
References
Le travail sans frontières
Le travail à distance transfrontalier et ses implications pour le droit du travail
Aujourd’hui, il suffit de parcourir rapidement les offres d’emploi sur LinkedIn en activant le filtre « télétravail » pour constater à quel point le monde du travail a évolué. Un professionnel basé à Istanbul peut désormais postuler à un poste dans une entreprise technologique à Amsterdam ou dans une banque d’investissement à New York aussi facilement que si ces employeurs se trouvaient dans son propre quartier. Pour une part croissante de l’économie mondiale fondée sur le savoir, le travail est devenu véritablement sans frontières, non pas comme un idéal politique, mais comme une réalité quotidienne et concrète.
Avant la pandémie de COVID-19, cette situation demeurait relativement rare. En Lettonie, par exemple, seuls 5% des salariés travaillaient à distance en 2017. Au deuxième trimestre 2020, cette proportion avait triplé ; même après la fin de la période d’urgence, le taux de télétravail s’est maintenu à un niveau supérieur à plus du double de celui d’avant la pandémie.1 Cette transformation a été portée par le développement rapide des technologies et la diffusion de l’information, qui ont contraint les entreprises à repenser leurs modes d’organisation et à adopter des modèles alternatifs, en particulier dans les structures opérant dans le secteur des technologies de l’information et de la communication. 2
Mais le changement ne s’est pas limité à la proportion de travailleurs à domicile, c’est aussi la géographie du travail qui s’est transformée. Le télétravail, autrefois essentiellement cantonné à l’échelle nationale, a franchi les frontières. Les employeurs ont commencé à recruter dans des pays où ils n’ont aucune présence juridique. Les salariés, quant à eux, ont commencé à travailler depuis des pays dont leurs employeurs n’avaient parfois même jamais entendu parler. La pandémie a ainsi constitué, selon l’expression d’un chercheur, une «expérience forcée» démontrant que la co-localisation physique n’était pas une condition indispensable à la productivité.3 De fait, les recherches indiquent que durant cette période, le télétravail a été perçu par beaucoup comme une «solution universelle» pour maintenir l’activité économique, même si sa réussite à long terme dépend souvent des caractéristiques individuelles et de la nature du travail.4
En revanche, l’architecture juridique censée encadrer le travail n’a pas fait partie de cette expérimentation; elle, est restée inchangée.
Du confort domestique à une transformation structurelle
Le passage au télétravail ne constitue pas simplement une réaction temporaire à une crise, mais bien une transformation structurelle du marché du travail. S’il offre aux entreprises une plus grande flexibilité et une réduction des coûts, il engendre également des défis importants, tant pour les employeurs que pour les salariés.5 À l’ère numérique, de nouvelles formes d’emploi, souvent qualifiées d’«atypiques», ont émergé, telles que le télétravail et le travail à domicile, qui se distinguent des relations de travail classiques principalement par le lieu d’exécution de l’activité.6
L’ampleur de cette transition est essentielle pour comprendre les enjeux auxquels le droit est désormais confronté. Selon les données de la Commission européenne, plus de 40% des salariés des zones urbaines des États membres de l’Union européenne exercent des professions compatibles avec le télétravail; parmi les travailleurs les mieux rémunérés, cette proportion approche les trois quarts.7 Un rapport du McKinsey Global Institute publié en 2021 indique que les offres d’emploi en télétravail transfrontalier ont atteint un niveau environ quatre fois supérieur à celui observé avant la pandémie, les données de LinkedIn faisant apparaître une demande soutenue dans les secteurs professionnels et techniques.8
Le phénomène demeure toutefois inégalement réparti. Il se concentre dans les secteurs où la production est essentiellement numérique, technologies de l’information, finance, conseil, marketing, industries créatives. Il touche de manière disproportionnée les travailleurs les plus qualifiés. Une étude publiée en 2024 dans Frontiers in Sociology révèle que 64% des travailleurs en télétravail transfrontalier sont titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur, une population particulièrement exposée à l’incertitude juridique.9
Ce qui distingue la période actuelle des formes antérieures de travail flexible, c’est son caractère durable. Les dispositifs hybrides et à distance, initialement adoptés comme mesures d’urgence, sont devenus des impératifs concurrentiels. Comme le soulignent Ribeiro et al. dans le Journal of Innovation & Knowledge (2024), les organisations ont choisi de maintenir ces modèles de travail flexibles après la pandémie non pas en raison d’une obligation juridique, mais parce qu’ils sont devenus essentiels pour attirer et retenir les talents dans un marché du travail mondial de plus en plus tendu.10 Dans ce contexte, la flexibilité du travail est désormais, par défaut, transfrontalière.
Le problème du droit applicable: quelles règles s’imposent ?
Le droit du travail est, par essence, territorial. La plupart des législations nationales reposent sur l’idée que l’État peut réguler le travail exercé sur son territoire. Le télétravail transfrontalier vient fragiliser ce postulat. L’employeur se trouve dans un pays, le salarié dans un autre; la production, qu’il s’agisse de code, d’analyses ou de créations, est livrée sous forme numérique et ne se rattache à aucun lieu déterminé.
Au sein de l’Union européenne, le règlement Rome I offre un cadre; les parties peuvent désigner la loi applicable, mais ce choix ne peut priver le salarié des protections impératives du pays dans lequel il exerce habituellement son activité. Ainsi, une entreprise néerlandaise ne peut écarter les normes minimales prévues par le droit portugais pour un salarié travaillant depuis Lisbonne.11 La directive relative aux travailleurs détachés, révisée en 2018, propose un cadre parallèle pour les missions temporaires à l’étranger; elle a toutefois été conçue pour des travailleurs affectés à des projets limités dans le temps, notamment dans les secteurs du bâtiment ou de la logistique, et non pour des ingénieurs logiciels recrutés de manière durable à travers plusieurs juridictions.12
En dehors de l’Union européenne, la situation apparaît plus fragmentée. Aux États-Unis, il n’existe pas de règle fédérale uniforme en matière de détermination de la loi applicable aux relations de travail. Les juridictions combinent des stipulations contractuelles, des principes de droit international privé et l’application extraterritoriale de certaines lois étatiques. Le Code du travail de la Californie, par exemple, a été appliqué à des travailleurs exerçant une part significative de leur activité sur le territoire de l’État, même lorsque leur employeur est établi ailleurs. Cette approche a des implications importantes pour les entreprises recrutant à l’échelle mondiale sans suivre précisément la localisation géographique de leurs salariés: elles peuvent ne pas savoir dans quelle juridiction le travail est effectivement exécuté.13
La Turquie présente, pour sa part, une configuration spécifique. L’article 27 de la loi turque de droit international privé prévoit que le contrat de travail est régi par la loi choisie par les parties, sous réserve de l’application des règles impératives du pays dans lequel le travail est habituellement accompli. La loi turque du travail n° 4857 ainsi que le règlement sur le télétravail de 2021, parmi les premiers cadres normatifs dédiés à cette forme d’organisation dans la région, s’appliquent dès lors que le travail est habituellement effectué en Turquie. Une entreprise étrangère employant un salarié basé à Istanbul ne peut donc pas simplement choisir un droit étranger et se soustraire aux protections offertes par le droit du travail turc.14
Quatre points de tension
1. La sécurité sociale : la faille invisible
La sécurité sociale est généralement le premier élément à se fragiliser. Dans la plupart des systèmes, la règle de base veut que les cotisations soient dues dans le pays où le travail est effectivement exercé. Pour les travailleurs au sein de l’Union européenne, le règlement (CE) n° 883/2004 consacre le principe d’unicité: un travailleur, un seul régime de sécurité sociale, déterminé en principe par le lieu d’exercice de l’activité. Un accord-cadre récent permet toutefois qu’une part allant jusqu’à 49,9% du temps de travail soit effectuée dans l’État de résidence sans entraîner de modification du régime de sécurité sociale applicable.15
Le seuil de 49,9% est précis. La conformité, en revanche, l’est beaucoup moins. Les enquêtes menées auprès des travailleurs en télétravail transfrontalier montrent qu’un nombre significatif d’entre eux ignorent dans quel pays leurs cotisations sociales sont versées, où ils peuvent prétendre à des allocations de chômage, ou encore s’ils bénéficient d’une couverture de santé publique dans leur pays de résidence.16 Le risque juridique est bien réel, mais il demeure invisible, jusqu’au moment où le salarié tombe malade, perd son emploi ou atteint l’âge de la retraite.
2. Établissement stable : le piège fiscal
Selon le Modèle de convention fiscale de l’OCDE, une entreprise est réputée disposer d’un «établissement stable», et devient, à ce titre, imposable localement lorsqu’elle dispose d’une installation fixe d’affaires ou lorsqu’un agent dépendant conclut habituellement des contrats en son nom. La question soulevée par le télétravail transfrontalier est de savoir si un bureau à domicile peut être qualifié d’une telle installation fixe. En 2021, l’OCDE a mis en garde contre une telle qualification pour les bureaux à domicile liés à la pandémie, en raison du caractère involontaire et temporaire de ces situations. Cette position est toutefois plus difficile à maintenir lorsque le recours au télétravail résulte d’un choix délibéré et s’inscrit dans la durée.17
En 2022, la Cour fédérale des finances allemande a précisé qu’un bureau à domicile pouvait constituer un établissement stable dès lors que l’employeur exerce un contrôle effectif sur cet espace. Tel est notamment le cas lorsque l’employeur impose contractuellement au salarié d’y travailler, prend en charge les coûts liés à cet espace ou le traite, en pratique, comme un lieu d’activité dédié. La distinction entre un salarié travaillant occasionnellement depuis son domicile et un salarié dont le domicile constitue, en substance, un établissement stable de l’employeur dans ce pays relève d’une appréciation factuelle. La décision allemande a toutefois confirmé que ce seuil peut être franchi même en l’absence de bail formel ou de locaux appartenant à l’entreprise. Pour les employeurs recrutant à distance au-delà des frontières sans disposer d’entités locales, la conséquence est significative: ils peuvent, à leur insu, créer une obligation d’imposition dans le pays de résidence du salarié, un risque qui s’accroît avec chaque recrutement transfrontalier supplémentaire.
3. Les droits des travailleurs : un déficit de protection
Les droits statutaires des travailleurs varient considérablement d’un pays à l’autre. Ainsi, un salarié employé par une entreprise américaine mais travaillant depuis l’Allemagne bénéficie, en vertu du droit allemand, d’un minimum légal de 20 jours de congés payés annuels18, alors que le droit fédéral américain n’en prévoit aucun19. Un travailleur basé dans un pays offrant une protection forte contre le licenciement abusif peut se voir privé de ces garanties si son employeur parvient à faire valoir l’application d’un droit étranger; à l’inverse, ces protections peuvent lui être reconnues de manière inattendue si une juridiction adopte une position contraire.
Dans une étude comparative publiée en 2021, le Department of Enterprise, Trade and Employment (DIE) d’Irlande met en évidence d’importantes divergences dans la manière dont les juridictions européennes traitent des questions pourtant élémentaires: qui fournit les équipements de travail, qui prend en charge les frais d’internet, ou encore qui assume la responsabilité en matière de santé et de sécurité au travail dans un bureau à domicile?20 Dans certains pays, les obligations de l’employeur en matière de prise en charge des coûts liés au télétravail sont expressément prévues; dans d’autres, elles demeurent implicites, contestées, voire inexistantes. Un travailleur transfrontalier confronté à cette diversité de régimes, sans accompagnement juridique, a peu de chances de savoir précisément à quels droits il peut prétendre.
4. Bien-être et droit à la déconnexion
Les coûts les plus difficiles à quantifier du télétravail transfrontalier commencent à susciter l’attention des chercheurs et des régulateurs. Les études mettent de manière constante en évidence une hyperconnexion numérique, un brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie privée, ainsi qu’un isolement social comme principales conséquences négatives. Ces effets s’accentuent dans les configurations transfrontalières, où les travailleurs doivent composer avec des décalages horaires et des horaires atypiques.21
La France et l’Espagne ont consacré un droit à la déconnexion dans leur législation, imposant aux employeurs de définir des périodes durant lesquelles les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles.22 Le rapport publié en 2021 par l’Organisation internationale du travail (OIT) sur le télétravail et le travail mobile fondé sur les technologies de l’information souligne que les risques psychosociaux constituent une conséquence encore insuffisamment encadrée du télétravail permanent, en particulier lorsque les travailleurs sont éloignés géographiquement à la fois de leurs collègues et des autorités de contrôle.23 Les travailleurs transfrontaliers, comme l’ont montré Mieriņa et Šūpule, ont également davantage tendance à continuer à travailler lorsqu’ils sont malades, notamment en raison de la complexité, et souvent du manque de clarté, des démarches nécessaires pour faire valoir un arrêt maladie dans un pays différent de celui de leur employeur.24
Le visa pour nomades numériques: une reconnaissance réglementaire, sans véritable résolution
Les États ont commencé à réagir. Le produit le plus visible de l’essor du télétravail transfrontalier est le visa pour nomades numériques, une autorisation de séjour permettant à un travailleur de résider légalement dans un pays tout en étant employé par un employeur étranger, sans que cela n’entraîne, en principe, les obligations classiques en matière de droit du travail ou de fiscalité pour cet employeur dans l’État d’accueil.
En 2024, plus de cinquante pays ont mis en place une forme de visa pour nomades numériques ou pour travailleurs à distance. Le visa D8 du Portugal, introduit en 2022, exige des candidats qu’ils disposent de revenus au moins équivalents à quatre fois le salaire minimum portugais. L’Estonie figure parmi les pionniers en la matière, avec l’introduction dès 2020 d’un visa pour nomades numériques, parallèlement à un programme de résidence ayant suscité un fort engouement international.25
La Turquie, pour sa part, n’a pas instauré de catégorie spécifique de visa pour nomades numériques. Les ressortissants étrangers peuvent séjourner sur la base de visas touristiques de courte durée tout en travaillant à distance pour des employeurs étrangers. L’absence d’un cadre dédié crée une incertitude juridique que le règlement turc sur le télétravail de 2021, principalement conçu pour encadrer les relations de travail internes, ne permet pas de lever pour les travailleurs transfrontaliers entrants.26
Les visas pour nomades numériques apportent une réponse à la question du séjour. Ils ne résolvent ni les enjeux de droit du travail, ni ceux de sécurité sociale, ni ceux liés à l’établissement stable. Ils constituent, en réalité, une reconnaissance du phénomène et de son expansion, sans offrir de réponse globale quant aux règles qui lui sont applicables. Dans une analyse comparative des cadres juridiques du télétravail publiée en 2025, Sava décrit ainsi un paysage dans lequel les réalités opérationnelles des entreprises ont constamment devancé l’évolution des cadres réglementaires, créant un décalage que ni les employeurs ni les travailleurs ne sont en mesure de combler seuls. 27
Ce que commencent à dire les juges et les législateurs
La réponse juridictionnelle demeure inégale, mais elle s’oriente dans une direction claire. Dans plusieurs systèmes juridiques, les juridictions se montrent de plus en plus enclines à faire prévaloir la loi du lieu d’exécution du travail sur celle désignée dans le contrat, et à examiner si la structure formelle d’une relation de travail transfrontalière correspond réellement à sa substance.
En droit belge, les dispositions impératives en matière de droit du travail s’appliquent aux salariés qui exercent habituellement leur activité depuis la Belgique, indépendamment de la clause de loi applicable figurant dans leur contrat.28 Une logique comparable se retrouve dans la jurisprudence de la Cour de cassation française ainsi que dans l’interprétation constante par la Cour de justice de l’Union européenne du principe de lex loci laboris, selon lequel la loi du lieu d’exécution habituelle du travail doit s’appliquer.29
Au niveau législatif, le Department of Enterprise, Trade and Employment (DIE) d’Irlande a constaté qu’à la mi-2021, au moins douze États membres de l’Union européenne avaient adopté des dispositions législatives spécifiques encadrant le télétravail, tandis que six autres, dont l’Allemagne et la Pologne, étaient en train d’en élaborer. Aucun de ces dispositifs n’avait toutefois été conçu en vue de réguler des situations de télétravail transfrontalier durable.30
Le problème final : l’invisibilité
Le professionnel basé à Istanbul qui postule via LinkedIn à des postes au sein d’entreprises à Amsterdam ou à Munich se trouve dans un espace que ni le droit turc ni le droit allemand ne régissent de manière claire et cohérente. De quel système de sécurité sociale relève-t-elle en cas de maladie ou de chômage Ses droits en tant que salariée dépendent d’une analyse de la loi applicable que ni elle ni son employeur n’ont nécessairement menée.
Sa situation est loin d’être exceptionnelle. Dans son analyse de l’«individualisme en réseau», le sociologue Manuel Castells soutient que le télétravail transfrontalier est devenu une caractéristique structurelle de l’économie mondiale fondée sur le savoir, dans laquelle les travailleurs sont étroitement connectés au-delà des frontières institutionnelles et territoriales grâce à des réseaux numériques que l’ordre juridique n’a pas encore appris à encadrer.31
Le décalage entre la géographie apparemment fluide de LinkedIn et les limites territoriales rigides du droit du travail ne constitue pas un simple problème technique appelant une solution technique. Il s’agit d’un problème de coordination entre des systèmes juridiques souverains qui, à ce jour, ont produit des réponses fragmentées, aménagements nationaux, visas pour nomades numériques, accords bilatéraux de sécurité sociale, dispositifs de droit à la demande de télétravail, plutôt qu’un cadre international cohérent. L’Organisation internationale du travail et l’OCDE ont émis des orientations, sans pour autant instaurer de règles contraignantes.
Dans l’intervalle, les entreprises recrutent au-delà des frontières et les salariés travaillent au-delà des frontières. Les conséquences juridiques s’accumulent de manière invisible: dans les registres des administrations fiscales, dans les systèmes de sécurité sociale et dans les clauses souvent méconnues des contrats de travail que, bien souvent, aucune des parties n’a pleinement lues ni comprises. Le travail est devenu sans frontières; les règles qui l’encadrent, pour l’essentiel, ne le sont pas.
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Nota Bene: cette analyse est présentée à titre informatif et ne constitue en aucun cas un avis juridique.
Avocate et médiatrice basée à Istanbul, Zeynep TUNCER possède une solide expérience en droit international, en opérations transfrontalières et en fusions-acquisitions. Parfaitement trilingue (turc, français, anglais), elle évolue avec aisance entre différents systèmes juridiques et cultures d’affaires.
Références
